第19章 团队管理层的代际交接（2/2）

她的话引起了大家的深思。另一位从早期加盟商做起来的核心成员王姐，略带顾虑地说：“道理我懂，可是……把这些辛苦打下的江山交给年轻人，他们能理解我们这份初心吗？万一搞砸了怎么办？”

“所以，我们不是撒手不管。”林静接过话头，眼中闪烁着规划已久的光芒，“这个‘交接’不是‘替换’，而是一个长期的、系统的‘传帮带’过程。我初步的构想是分几步走：

第一，建立‘未来领袖培养计划’。 在我们体系内，甄选一批有潜力、有冲劲、价值观高度认同的年轻骨干，成立一个特殊的‘预备役’团队。由我们这些核心成员亲自担任导师，进行一对一辅导，不仅教他们业务，更要将‘思利他’的文化内核和创业历程中的经验教训，毫无保留地传递下去。

第二，设立‘管理实习生’制度。 让他们进入核心管理层会议，不是作为旁听者，而是作为参与者，甚至让他们独立负责一些创新项目，比如我们之前讨论的线上虚拟体验馆、ai膏方定制等。在实战中检验和磨砺他们。

第三，推行‘轮岗制’。 让这些新生代管理者在不同职能部门轮岗，全面了解公司的运作，避免视角单一。

第四，也是最重要的，我们要敢于‘试错’和‘授权’。 给他们空间，允许他们犯一些非致命的错误，这是成长必须付出的学费。我们当年，不也是在一次次试错中爬起来的吗？”

这个系统而稳健的计划，逐渐打消了大家的疑虑。会议最终决定，由苏曼牵头人力资源部门，立即启动“未来领袖培养计划”的选拔与方案细化。

消息在体系内一经公布，便激起了巨大的反响。尤其是那些加入“静心坊”不久，但拥有高学历、新思维和满腔热情的年轻人们，感受到了前所未有的机遇和激励。

林静在笔记中，记录下了这历史性的一步：

“今日决议，启动交棒之序，心内波澜起伏。非不舍权柄，乃忧责任未尽，文化未能深植。然观女儿之志，察时代之变，深知个人之力有时尽，组织之树需常青。代际交接，非简单职位更替，实为使命、价值观与创新活力之传承。愿我辈能以开放之心、信任之度，扶上马，送一程，见证后来者踏吾辈之肩，攀登更高之峰。此乃‘思利他’于组织内部之最深实践，亦为企业永续之根本。前路漫漫，唯愿薪火相传，光明不灭。”