第75章 核心员工离职风险，挽留与成长（2/2）

“林姐，苏姐，周周，陈阳哥……” 孙悦擦了擦眼泪，把辞职申请撕成碎片，扔进旁边的垃圾桶，“我不走了！我留下来！我会好好工作，不辜负大家的信任，争取早日晋升客服主管，帮团队把售后做得更好！”

“太好了！” 林砚拍了拍手，院子里的气氛瞬间轻松起来。苏晓立刻拿出手机，给社保机构发消息：“周五提交孙悦的社保材料，加急办理。” 陈阳则拍了拍孙悦的肩膀：“以后有什么困难，别自己扛着，跟我们说，大家一起想办法。”

当天下午，林砚召开了全员会议，把 “调整薪酬体系” 和 “建立晋升通道” 作为核心议题。她在白板上写下详细的方案：

薪酬调整（十月起执行）

? 设计岗：吴桐（原 5500 元）→ 6000 元，缴纳五险一金

? 运营岗：郑宇（原 5300 元）→ 5800 元，缴纳五险一金

? 客服岗：孙悦（原 4500 元）→ 5500 元，缴纳五险一金；兼职客服时薪从 20 元涨到 25 元

? 老员工：陈阳（原 6000 元）→ 6500 元，周周（原 4500 元）→ 5000 元，均补缴前三个月五险一金

晋升通道（三个月为一个考核周期）

1. 客服岗：专员（5500 元）→ 主管（6500 元）→ 售后总监（8000 元 + 分红）

? 考核标准：好评率≥98%、处理效率≤8 分钟 \/ 单、带出 1 名合格兼职

1. 设计岗：专员（6000 元）→ 主管（7000 元）→ 产品总监（9000 元 + 分红）

? 考核标准：设计稿落地合格率≥95%、客户满意度≥90%、主导 1 款原创产品研发

1. 运营岗：专员（5800 元）→ 主管（6800 元）→ 市场总监（8500 元 + 分红）

? 考核标准：流量增长率≥15%\/ 月、复购率≥35%、广告 roi≥1:2.5

绩效与奖金

? 月度绩效：各岗位 top1 奖励 500 元，解决重大问题（如避免大规模投诉）额外奖励 200-1000 元

? 年终奖金：按公司年度利润 10% 发放，最低为 2 个月薪资，优秀员工额外奖励 “年度手绘纪念奖”（林砚亲手绘制的专属肖像）

会议结束后，团队成员们都格外兴奋。吴桐拿着晋升标准，激动地说：“林姐，我一定好好做设计，争取三个月后晋升主管，以后还想主导‘宠物 + 老巷’的联名款研发！” 郑宇也笑着说：“有了明确的目标，我更有动力了！接下来我会优化广告投放策略，争取把 roi 提到 1:3 以上！”

周周拉着孙悦的手，小声说：“以后我们一起加油，你当客服主管，我当资深画师，咱们一起帮‘砚见’做得更大！”

接下来的日子里，林砚兑现了所有承诺。周五就提交了全员的社保材料，月底大家都收到了社保缴纳通知书；孙悦则全身心投入工作，每天提前半小时到岗，整理前一天的客户反馈，还主动申请带兼职客服，耐心教她们 “怎么听出客户的‘隐藏需求’”-- 比如客户说 “想定制快点”，其实是 “要送朋友当礼物，担心来不及”，这时候不仅要加快进度，还要主动问 “需要在包装里加贺卡吗？我们可以免费手写祝福”。