第105章 艰难的改革（2/2）

就在陷入僵局之时，转机意外地出现了。一直在密切关注此事的祁同伟，通过高新区的关系，联系上了一家着名的港资纺织集团“南洋纺织”。该集团正有意拓展内地市场，且其董事长早年曾在榕城插过队，对本地颇有感情。

祁同伟亲自出面接待南洋纺织的考察团，孙连城则负责具体介绍情况和谈判。这一次，孙连城做足了功课，他没有隐瞒困难，但更着重介绍了榕城的区位优势、政府的支持力度、以及经过改革动员后职工们渴望改变的决心和精神面貌。他甚至带着港商去了车间，看老师傅如何在老旧设备上精益求精地操作。

南洋纺织的代表们显然被打动了。他们欣赏这种坦诚和务实。经过几轮艰苦谈判，最终达成协议：南洋纺织注资三千万元人民币，认购新公司35%的股份，并承诺引入先进设备和技术，帮助开拓海外销售渠道，但绝不介入具体人事安排，原有职工队伍基本保持稳定，只需根据新生产要求进行内部转岗和培训。

这个结果，最大限度地保护了职工利益，也引来了真正的“活水”。消息传回厂里，职工们欢欣鼓舞，对未来的信心增强了不少。

三、 机制之痛：新旧碰撞的阵痛

资金问题初步解决，新公司“白鹭纺织”正式挂牌成立。但真正的挑战才刚刚开始——新旧机制的剧烈碰撞。

南洋纺织的管理团队和技术人员入驻后，风暴立刻降临。

新的财务制度要求严格预算、成本精细核算，报销流程变得复杂，这让习惯了粗放管理的原厂干部叫苦不迭。

新的生产管理制度要求严格的工时考核、质量标准和无情的奖惩，这让散漫惯了的职工极不适应，抱怨“资本家来了”、“没人情味”。

新的销售团队摒弃了过去的等客上门，开始主动出击，跑展会、联系外贸公司，压力巨大，也让原销售科的人感到格格不入。

冲突几乎每天都在发生。一次，一位老师傅因为未按新工艺操作，生产出了一批次品，被南洋来的生产经理按规定扣罚了当月奖金。老师傅气得当场要打人，被众人拉住后，直接冲到孙连城的办公室拍桌子：“孙主任！这活没法干了！我们成了旧社会的包身工了！”

类似的事件层出不穷。旧有的“大锅饭”思维与新的市场竞争机制产生了激烈冲突。厂区内弥漫着一种焦虑和抵触的情绪。甚至有人开始怀念过去“虽然穷但安稳”的日子。

孙连城再次成了“救火队长”和“润滑剂”。他一方面坚决支持新的管理团队依法依规管理，维护制度的严肃性，找闹事的职工谈心，解释改革的必要性和市场竞争的残酷性：“以前产品卖不出去，工资发不出，那不是安稳，那是坐以待毙！现在严格管理，是为了产品能卖出去，大家能长久地拿工资拿奖金！”

另一方面，他也积极与新管理团队沟通，建议他们在推行严格制度的同时，也要注意方式方法，多做一些暖人心的工作，比如改善食堂伙食、组织技能培训、设立进步奖等，慢慢融合企业文化。

同时，他和祁同伟推动新公司董事会（由政府代表、职工持股会代表、南洋方代表组成）快速通过了一项决议：从第一个月开始，只要完成基本生产指标，就足额发放工资，并有基础奖金。这让大多数职工切实感受到了新机制下“干得好立马看得见实惠”的好处。

阵痛不可避免，但效益的提升和收入的实实在在增加，是最有说服力的武器。随着第一批按照新标准生产、质量过硬的产品顺利出口，职工们拿到了比过去多出不少的奖金后，抱怨和抵触的声音渐渐小了，学习和适应新规则的积极性开始提高。

改革的大船，在经历了筹资的浅滩、引资的暗礁和内部管理的惊涛骇浪后，虽然船体依旧吱嘎作响，但终于开始调整好风帆，朝着正确的方向，艰难却坚定地破冰前行。孙连城站在船头，望着逐渐平静下来的海面，知道下一段航程，依然不会轻松。但他和祁同伟都相信，只要方向对了，每一步都踏稳，希望就在前方。