第2071章 文化融合（2/2）

赵长天看了看手表，表盘上的指针已经接近中午十二点。

但他知道，还有许多重要问题需要进一步探讨和明确。

于是，他决定暂时不休息，继续推进会议。

接下来，他们又对协议中的人员安置条款进行了讨论。

考虑到收购和注资后可能涉及到的人员变动。

如何妥善安置员工，避免人才流失。

成为了一个关键问题。

赵长天提出，要尊重目标公司员工的权益。

制定合理的安置方案。

对于愿意留任的员工，提供有竞争力的薪酬待遇和发展机会。

对于不愿意留任的员工，给予合理的补偿和离职支持。

“我们要让员工感受到我们的诚意和尊重。

不能因为收购而让他们失去信心和安全感。”

在讨论过程中。

大家还关注到目标公司的企业文化与天瑞投资的差异。

赵长天强调，在人员整合过程中。

要注重文化融合，通过开展培训、团队建设等活动。

增进双方员工的了解和信任。

营造一个积极向上、团结协作的工作氛围。

“我们可以组织一些跨公司的培训课程。

让双方员工共同学习和交流。

也可以举办团队建设活动，比如户外拓展、文化交流晚会等。

增强彼此的认同感和归属感。”

陈东瑞微微点头，眼神中满是认同，补充道：“老板，我觉得可以先做一个企业文化调研。

了解目标公司员工对自身文化的认知和期望。

再针对性地设计融合方案。

比如，我们可以开展线上问卷调研。

设置一些开放性问题，让大家畅所欲言。

这样能更全面地收集信息。”

她一边说，一边在笔记本上快速记录要点，思维敏捷，条理清晰。

古德曼从法律合规的角度发表看法：“在设计这些活动和方案时。

一定要注意避免潜在的法律风险。

比如在培训过程中涉及到商业机密的披露。

或者团队建设活动中的安全责任问题。

都需要提前做好预案和相关协议的签订。”

他表情严肃，语气沉稳。

多年的法律经验让他对各类风险有着敏锐的洞察力。

周婷也紧接着发言：“是啊，古德曼律师说得对。

另外，在文化融合过程中，沟通至关重要。

我们可以设立专门的沟通渠道。

像内部论坛或者定期的沟通会议。

让员工有地方表达自己的想法和困惑，及时解决矛盾。”

她微微侧身，面向赵长天——

眼神中带着期待得到认可的神情。

詹姆斯·布莱克则从人力资源管理的角度提出建议：“除了这些。

我们还可以在绩效考核中，加入文化融合相关的指标。

鼓励员工积极参与文化融合。

比如，对在跨团队合作中表现出色、促进文化交流的员工给予奖励。

这样能更有效地推动文化融合进程。”

他身体微微前倾，双手比划着。

展示出他对这个问题的深入思考。

赵长天认真倾听着每个人的发言

眼神中透露出对大家建议的重视。

等大家都发言完毕，他总结道：“大家的建议都很有价值。

东瑞，你负责牵头企业文化调研工作。

尽快组建调研小组，争取在一周内完成调研并形成报告。

古德曼和周婷，你们负责梳理活动和方案中的法律风险点。

制定相应的应对措施。

詹姆斯，绩效考核指标的调整就由你和人力资源部门一起商讨落实。”

他有条不紊地安排着工作。

这时，艾米丽·怀特突然想起一个关键问题：“赵先生，在文化融合过程中。

财务方面也需要做好预算规划。

无论是培训课程的费用，还是团队建设活动的开支。

都需要提前预估和安排。”

她的声音清脆，在会议室里引起了大家的注意。

赵长天点头表示赞同：“没错，艾米丽，你和王伟一起根据各项活动和方案。

尽快制定详细的财务预算。

确保每一笔开支都合理合规。

同时也要保证文化融合工作有足够的资金支持。”

王伟立刻回应：“好的，老板。

我们会结合市场行情和以往经验，精准核算各项费用。

争取明天就拿出初步预算方案。”

他一边说，一边在电脑上新建了一个预算文档，准备着手工作。