第1059章 再家族化（2/2）

那是以村落为单位、以宗族为纽带的传统社会，人们习惯于“抱团取暖”，信任往往建立在血缘与地缘的基础之上。

在那样的环境中，家族不仅是情感的归属，更是生存与发展的保障。因此，集团早期依赖家族力量，实属必然。

然而，随着企业走向规模化、专业化及公众化，这种基于亲缘的信任机制，正逐渐演变为组织治理的隐忧——决策效率下降、派系斗争滋生、人才晋升受阻，甚至可能出现利益输送与权力世袭的苗头。

三人陷入短暂的沉默。随后，空无重新开口，语气坚定而富有远见：“我们不是要割裂家族，而是要重塑它。家族不应是集团发展的桎梏，而应成为持续进化的动力源。”

他提出，未来的方向不是“去家族化”，而是“再家族化”——即通过制度设计，将家族的忠诚、责任感与长期主义精神，转化为可复制、可监督、可传承的治理文化。

艾意补充道，应建立透明的高管选拔机制，引入第三方评估体系，确保所有职位的任命基于能力而非血缘。同时，设立家族委员会，明确家族成员参与企业治理的边界与规则，避免权力越界。

卜萝则建议，推动企业文化转型，倡导“专业主义”与“契约精神”，让每一位员工，无论出身如何，都能在公平的舞台上施展才华。

窗外，古村的灯火依旧璀璨。书房内的讨论仍在继续，但方向已然清晰：

他们要的不是对抗家族，而是引导它——如同驯服一条奔腾的河流，既保留其滋养万物的力量，又以堤坝与水道，使其流向更广阔的沃野。