第90章 疯狂的招聘（1/2）

a轮融资正式到账的消息，像一道无声的军令，瞬间激活了“非遗纪元”整个组织。“十城联动”计划如同加满了燃料的火箭，以前所未有的速度向前推进。而支撑这疯狂扩张的，是同样疯狂涌入的人力资源。

公司的官方招聘邮箱，每天都被雪花般的简历塞爆。各大招聘平台的hr后台，提示未读消息的小红点数字永远保持在99+。前台区域，原本用于接待访客的沙发区，几乎从早到晚都坐满了等待面试的年轻人，他们穿着各异，眼中闪烁着对这家现象级公司的好奇与渴望。人事部门的同事脚步匆匆，声音因连续不断的电话沟通和面试安排而显得沙哑。

周锐的运营部是这场招聘风暴的中心。为了支撑十个新城市的快速落地，他需要大量的城市经理、校区运营、市场推广、客服人员。他主导制定了极具吸引力的薪酬包和快速晋升通道，面试流程也被压缩到极致，常常一天就要面试十几二十个候选人。

“我们要的是执行力，是魄力，是能打仗的人！”周锐在给人事部门提要求时，语气斩钉截铁，“背景可以稍微放宽，但一定要有冲劲，能接受高强度工作和快速变化的环境！我们没有时间慢慢培养小白！”

这种“狼性”招聘策略确实在短时间内聚集起了一支颇具规模的开拓队伍。但随之而来的问题也初现端倪。一些新入职的城市经理，虽然背景光鲜，谈吐不凡，但对非遗文化缺乏基本的了解和敬畏，言谈间更关注如何快速拉新、如何提升校区坪效，这让偶尔参与业务部门联合面试的沈砚心频频蹙眉。

与此同时，赵小满的内容团队也在急速扩容。为了支撑多城市本地化内容的生产和“国民非遗课堂”ip的持续运营，她需要招募更多的编导、策划、拍摄和后期。新来的内容创作者们，不乏来自知名机构或视频平台的优秀人才，他们熟悉流量密码，精通各种剪辑技巧和热点玩法。

一次内部内容选题会上，一位新来的策划兴奋地提出一个想法：“我们可以做一个‘非遗盲盒’系列，把不同非遗项目做成悬念视频，肯定能爆！”

另一位来自短视频机构的编导附和：“对！还可以让李阿婆和张师傅他们尝试一些更‘网感’的挑战，比如用苏绣绣卡通形象，或者用扎染做潮流t恤，话题度绝对高！”

赵小满听着，心里却有些不是滋味。她承认这些想法或许能带来流量，但她敏锐地感觉到，这其中缺少了之前那种对技艺本身的深度挖掘和真诚呈现，更像是在消费“非遗”这个标签。她不得不花费更多时间，向新成员们反复灌输团队的内容价值观：“我们的核心是呈现非遗的本真与美，流量是结果，不是目的。”

公司原本那种因规模小而形成的扁平化沟通、基于共同理念和信任的协作方式，在人员快速膨胀后，受到了巨大的挑战。跨部门协作不再像以前那样一个电话或一次碰头就能解决，流程开始变得复杂，邮件往来和会议邀约成倍增加。新老员工之间，也因为工作习惯和对公司文化理解的不同，偶尔会产生摩擦。