第134章 招聘狂潮（2/2）

李壮的团队里来了个叫阿杰的年轻工程师，技术能力超强，但习惯单打独斗，在团队代码协作中屡次因为不写注释、不遵循规范而引发冲突。李壮没有直接批评，而是在一次项目复盘会上，把阿杰和被他代码“坑”了的几个同事叫到一起，当着大家的面，一行行分析那些因为沟通不畅导致的bug。“看见没？”李壮指着屏幕，“你小子手速是快，但咱这是造航母，不是开f1赛车，光快不行，得稳，得让队友知道你在干嘛！从今天起，每天下班前，把你写的代码给我和项目组讲一遍！”这种粗粝却真诚的管教方式，让阿杰面红耳赤，却也心服口服地开始改变。

张涛则欣喜地发现，新招聘的几位跨学科背景的研究员，为“起源计划”带来了全新的视角。一位拥有认知科学和计算机双博士学位的女生，提出了一个基于“具身认知”理论来改进“心火”引擎理解能力的新模型，让张涛大受启发，连称“善哉！”

站在重新变得熙熙攘攘的办公区边缘，王哲看着这些新鲜而充满活力的面孔，心中欣慰之余，也升起一丝隐忧。公司规模在短时间内急剧膨胀，那种在至暗时刻形成的、如同血肉般紧密的信任与默契，那种对“技术向善”近乎本能的坚守，是否会随着大量新人的涌入而被稀释？《晏子春秋》有云：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。” 环境变了，味道是否会变？

他注意到，有些新同事在讨论时，会不自觉地将“用户增长”、“市场占有率”挂在嘴边，而忽略了技术本身的长期价值和社会影响。这让他警觉。

在一次管理层周会上，王哲提出了他的担忧：“我们现在就像一艘正在快速更换木板、扩大船身的方舟。如何确保新加入的每一块‘木板’，都能理解并认同我们最初的航向，而不至于让这艘船在扩张中迷失方向？”

苏小蕊立刻回应：“我建议启动‘方舟文化传承计划’，由我们几个创始核心亲自带队，定期组织新员工 workshop，不讲业务，只讲‘哲牛’的故事、挫折、信念和‘蓝桥基石’。同时，将价值观匹配度纳入所有团队的绩效考核。”

李壮也一拍大腿：“对！光干活不行，得知根知底！以后老子定期搞‘技术伦理擂台赛’，就辩论那些有争议的技术应用，让所有人都搞清楚，咱们的边界在哪儿！”

张涛颔首：“《礼记·学记》云：‘君子之教，喻也。道而弗牵，强而弗抑，开而弗达。’ 我等当以自身为范，引导而非强迫，严格要求而非压制，启发思考而非直接给出答案，使新同仁自然而然地融入此‘道’。”

招聘狂潮，为“哲牛”注入了急需的血液与活力，但也带来了文化融合与传承的新课题。这支迅速壮大的舰队，能否在星辰大海的征途中，始终保持一致的航向与不变的初心，考验着每一位掌舵者和船员的智慧与定力。狂潮之下，既是机遇，亦是暗流。