第224章 Z世代员工的管理与激发（1/2）

在明确了应对社会思潮变化的战略方向后，“静心坊”首先将目光投向了组织内部最具活力也最具挑战的群体——以95后和00后为主的z世代员工。他们不再是遥远的“未来”，而是已然成为研发、运营、市场、设计乃至一线管理中不可或缺的“现在”。如何管理并激发这一代在数字原生环境中成长、价值观多元、对权威保持天然警惕的年轻人，成为检验“熬光精神”是否具备时代活力的第一块试金石。

冲突最先在“北斗计划”的数字创新部门爆发。这个由程致远亲自领衔、旨在探索传统养生与前沿科技融合的前沿部门，汇聚了一批顶尖的年轻技术人才和创意者。

冲突一：“弹性”与“底线”的拉锯。

部门一位名叫李燃的00后算法工程师，技术能力极强，是几个关键数据模型的构建者。但他有一套自己信奉的工作哲学：灵感迸发时可以连续工作36小时，然后可能需要一整天“放空”来恢复；他习惯在深夜或清晨效率最高时工作，对朝九晚六的打卡制度嗤之以鼻；他推崇线上异步协作，对频繁的线下会议感到不耐烦。

他的直属上司，一位注重流程和团队协同的85后总监，对此头疼不已。虽然李燃的产出质量很高，但他不规律的工作时间让团队协作出现断层，他缺席的会议往往需要别人额外花时间同步信息。总监几次沟通未果，矛盾在一次需要紧急联调的周一早晨升级——李燃因前一晚“灵感期”工作到凌晨，手机关机，未能按时上线，导致项目进度受阻。

总监将问题反映到程致远和林静那里，语气中带着无奈和焦虑：“我们需要的是稳定输出的战斗力，不是飘忽不定的天才。如果人人都这样，团队还怎么带？”

冲突二：“意义感”与“kpi”的博弈。

在品牌与用户运营中心，年轻的内容策划团队对季度kpi提出了质疑。他们认为，单纯追求阅读量、转发数、转化率这些冰冷的数据，正在让内容创作变得同质化和焦虑化。“为了数据好看，我们不得不去追一些低质的热点，用夸张的标题党，这和‘守正’的理念背道而驰。”一位9读量、转化率等绩效kpi，新增了价值kpi，包括：内容专业性评分（由内部专家委员会评审）、用户深度互动与好评率、对品牌健康度（如搜索指数、口碑）的贡献、跨部门知识分享次数等。

· 建立“价值贡献积分”制度，员工在价值kpi上的优异表现可以获得积分，积分可以兑换多种奖励：额外的带薪学习假、参与高端行业会议的机会、发起自己感兴趣的创新小项目（公司提供小额资金和支持）、甚至可以作为内部职称评定和晋升的重要参考。

· 公司定期举办“价值闪耀案例分享会”，不仅分享高绩效案例，更重点分享那些在专业深度、用户感动、社会价值创造等方面表现突出的“价值案例”。

那位97年的内容组长，带领团队精心制作了一部探讨“当代年轻人亚健康状态与传统文化养生智慧”的微纪录片，虽然播放量并非最高，但因内容扎实、引发深度思考，获得了极高的专业评分和用户好评，团队因此获得了大量“价值积分”。他们用积分兑换了一次去中医药博物馆的深度研学之旅。组长在分享会上说：“这让我们觉得，我们的光，不仅在于照亮了多少屏幕，更在于能否照亮一些人的认知，哪怕只是微光。这让我们工作起来特别有劲儿。”