第224章 Z世代员工的管理与激发（2/2）

试点三：青年智库与参与式决策——搭建“星火”绽放的平台。

针对年轻员工渴望参与感的问题，“实验室”推动成立了“静心坊青年智库”。

· 智库成员通过自荐和推荐产生，涵盖各部门、各层级的年轻骨干。

· 公司定期将一些战略级议题（如新品方向、年轻化传播策略、组织活力提升）或具体业务难题，以“挑战赛”或“议题共创”的形式抛给青年智库，鼓励他们组建跨部门虚拟团队，进行调研、分析并提出创新解决方案。

· 管理委员会必须对青年智库提交的优质方案给予正式回应，优秀方案会被采纳并进入执行阶段，提出方案的团队将获得资源支持并主导或深度参与落地。公司每季度设立“星火创意奖”，表彰最具创新性和实践价值的青年提案。

在产品研发部那次尴尬的脑暴会后，那位副总裁主动将新品定义的难题提交给了青年智库。几个年轻人组成的团队，通过大量的用户社媒分析、线下快闪店实验，提出了一套完全不同于传统思路的“茶饮+社交+轻养生知识胶囊”的整合方案，并附上了详细的可行性分析和原型设计。方案最终被采纳，由提出方案的年轻人与资深产品经理组成联合项目组共同推进。那位副总裁在项目启动会上说：“这次是我被你们的光照亮了。未来，希望我们彼此照亮。”

这些试点并非一帆风顺，过程中有磨合、有反复、有质疑。但“新工作方式实验室”始终坚持透明沟通、数据复盘和快速迭代。林静在实验室阶段性总结会上说：“管理z世代，关键词不是‘管’，而是‘激发’和‘共创’。他们不是来适应我们的旧世界的，他们是来和我们一起建造一个新世界的。我们的‘熬光精神’，‘熬’的智慧在于给予他们自主成长的空间和节奏，‘光’的使命在于搭建让他们才华和价值得以闪耀的舞台。当他们觉得在这里工作，不仅能获得报酬，更能实现自我价值、被尊重、被倾听、能参与创造时，他们就会爆发出远超我们想象的能量和忠诚。”

一年后，“静心坊”内部的组织氛围调查报告显示，z世代员工的敬业度、创新行为指数和对“熬光精神”的认同度，均实现了显着提升。更重要的是，许多由z世代员工主导或深度参与的项目、内容、管理改进，开始反哺整个组织，让这家已过十年的公司，重新焕发出一种敏捷、开放、充满好奇心的年轻活力。

z世代不再是被管理的难题，他们成了“静心坊”文化进化中最活跃的催化剂和最璀璨的新星。这场管理的革新，不仅留住了未来，更照亮了组织通向未来的路。它证明，“根深”的传统文化，完全可以在“叶茂”的新生代滋养下，更加茁壮，更加生机盎然。