第283章 引入“末位淘汰”机制（1/2）

2033年9月，海市的秋老虎依旧肆虐，渊渟集团总部的大会议室里，气氛比窗外的天气更加燥热。《全集团末位淘汰制实施细则》的征求意见稿被投影在巨幅屏幕上，李静站在台前，逐字逐句解读着核心条款，额角的汗珠顺着脸颊滑落。台下坐着各部门负责人和员工代表，其中几位元老的脸色阴沉得能滴出水来。

“细则明确，全集团所有岗位统一实行‘季度考核+年度总评’的淘汰机制，每个季度淘汰本部门考核后5%的员工，年度总评后10%的员工将被列为‘待优化对象’，暂停晋升和调薪资格，连续两年总评不合格者直接解除劳动合同。”李静的声音清晰而坚定，“淘汰不是目的，而是通过正向激励和反向约束，让整个团队保持活力。所有考核数据全程公开透明，接受‘申诉委员会’监督。”

话音刚落，战略委员会的元老孙浩就拍案而起：“5%的季度淘汰率太高了！我们战略部门都是做长期规划的，短期内根本看不出业绩，按这个比例淘汰，迟早把核心骨干都逼走！”他的话立刻引发了其他元老的附和，生产部门的张毅紧跟着说道：“我们车间的老技工，手上有几十年的技术经验，考核分数可能不如年轻人，但他们是公司的技术根基，淘汰他们就是自断臂膀！”

年轻员工代表却有不同看法。销售部门的新晋主管陈峰站起身：“我支持这个比例。去年我们部门实行内部淘汰后，人均业绩增长了30%，那些混日子的人被淘汰后，反而激发了大家的斗志。对于技术岗位，可以增设‘技能津贴’和‘传承加分’，既保障老技工的待遇，又鼓励他们带教新人，完全不用怕人才流失。”陈峰的发言获得了不少年轻员工的掌声，会议室里瞬间分成了两派，争论声此起彼伏。

李静早有准备，她点开屏幕上的补充条款：“针对不同岗位的特性，我们设计了差异化考核标准。研发、战略等长期岗位，增设‘项目里程碑进度’‘技术传承贡献’等指标，权重占比40%；生产部门的老技工，只要能通过‘技能等级认证’并带教两名以上徒弟，就能获得‘核心技能保护’，考核排名自动提升10个百分点，基本不会被淘汰。”她顿了顿，拿出一份数据报告，“这是我们在试点期间做的模拟测算，实行差异化考核后，核心技术岗位的淘汰率实际不到1%。”

数据面前，孙浩和张毅的语气缓和了许多，但王鹏却突然开口，语气带着嘲讽：“说得再好，也掩盖不了‘卸磨杀驴’的本质。当年我们跟着林总创业时，要是有这种淘汰制，渊渟根本走不到今天。现在公司壮大了，就想把我们这些老臣一脚踢开，天下哪有这样的道理？”王鹏的话像是一根导火索，原本缓和的气氛再次紧张起来，几位元老纷纷点头附和，要求取消末位淘汰制。

就在这时，会议室的门被推开，林渊走了进来。他手里拿着一份文件，径直走到台前，没有理会喧闹的争论，直接说道：“我刚收到亚马逊龙国区的最新战略规划，他们投入200亿元打造‘跨境支付+物流’体系，目标是三年内抢占20%的市场份额。paypal也和腾信达成合作，下个月就要推出‘社交支付’新功能。”林渊把文件拍在桌上，“现在不是讨论要不要淘汰的问题，而是不淘汰落后者，我们所有人都可能被市场淘汰。”

会议室瞬间安静下来。林渊看着台下的元老们：“我知道大家担心什么。公司会设立‘终身荣誉技工’‘战略顾问终身制’等岗位，为服务满十年、有突出贡献的老员工提供‘免淘汰保护’，待遇比原来提升20%。但这个保护不是无条件的，每年必须完成‘技术传承’‘新人带教’等任务，完不成的话，保护资格自动取消。”他看向王鹏，“王委员，你在公司服务了八年，再过两年就能获得终身制资格，只要你好好工作，根本不用担心被淘汰。”

王鹏的脸色一阵青一阵白，他张了张嘴，想说什么却又说不出口。林渊继续说道：“细则会根据大家的意见修改完善，三天后正式发布。我希望所有人都明白，末位淘汰制不是针对某个人，而是为了让渊渟在激烈的竞争中活下去。愿意和公司一起成长的，我们欢迎；想躺在功劳簿上混日子的，公司不养闲人。”林渊的话掷地有声，没有给反对者留下任何辩驳的余地。

9月15日，修改后的《末位淘汰制实施细则》正式发布。细则不仅增设了“差异化考核标准”和“核心人才保护条款”，还完善了善后保障机制：被淘汰的员工可获得“n+3”的补偿金，公司免费提供为期半年的职业技能培训，并与500多家企业建立了“再就业合作通道”，确保他们能顺利找到新工作。这些条款极大地缓解了员工的抵触情绪，细则发布后，全集团的反对率从40%降至12%。

但王鹏等人仍在暗中抵制。他私下召集了五位元老，成立了“维权小组”，专门收集末位淘汰制执行过程中的“漏洞”。他们找到人力资源部，以“考核指标量化不清晰”为由，要求重新制定战略部门的考核标准；又跑到生产车间，煽动老技工“集体维权”，声称“公司要淘汰老员工”，导致部分老技工开始消极怠工，生产效率下降了10%。

林渊得知后，没有直接打压，而是采取了“公开透明”的策略。他要求人力资源部将各部门的考核指标、计算方法和历史数据全部公开在内部平台，让所有员工监督；同时组织“老员工座谈会”，邀请林建国——林渊的父亲、曾经的工厂老板——分享管理经验。林建国看着台下的老技工，语重心长地说：“当年我的工厂里，有个老技工手艺再好，要是不愿意教徒弟，还阻碍新技术引进，我照样会请他走。真正的技术骨干，不是靠资历保住位置，而是靠技术传承和创新立足。”

座谈会后，不少老技工幡然醒悟。生产部门的老技工刘师傅，主动报名参加“技能传承计划”，带教了三名年轻徒弟，还牵头改进了生产工艺，使产能提升了15%。根据细则，刘师傅获得了“核心技能保护”，还拿到了5万元的创新奖金。刘师傅的转变带动了其他老技工，生产车间的效率很快恢复正常，甚至比以前提升了8%。王鹏煽动的“集体维权”彻底破产，他在元老中的威信也一落千丈。

10月底，第一季度末位淘汰考核正式开始。各部门严格按照细则执行，人力资源部全程监督，申诉委员会处理了12起申诉案例，其中8起因“考核数据错误”重新核算，4起申诉被驳回，整个过程公开透明，没有出现一起违规操作。最终，全集团共有126名员工被淘汰，其中元老仅3人，且都是连续两个季度考核不合格、拒绝参与技能传承的“躺平者”。

被淘汰的元老中，有一位是当年跟着林渊创业的技术骨干周明。他离职后，王鹏立刻邀请他加入“昊天科技”，还在内部论坛发帖，称“渊渟忘恩负义，淘汰创业功臣”。帖子发布后，立刻引发了热议，不少年轻员工留言反驳：“周明这半年什么项目都没参与，每天上班就是看报纸喝茶，被淘汰是活该”“公司给了他转岗和培训的机会，他自己不珍惜，怪谁呢？”最终，王鹏的帖子被管理员删除，他还被林渊约谈，警告他“不要散布不实言论，影响公司稳定”。

淘汰制的积极效应很快显现。第二季度，集团营收同比增长50%，其中研发部门的“下一代支付系统”提前三个月完成研发，获得了央行的创新认证；销售部门的人均业绩提升了25%，新增客户数量增长40%；生产部门的产能提升12%，产品合格率从98%提升至99.5%。第三方机构发布的报告显示，渊渟集团的员工敬业度从65%提升至82%，位居互联网行业第一。