第138章 一份特殊的建议报告（1/2）

清晨的阳光刚爬上“微光公益律所”的会议桌，陈砚就把一叠打印好的材料推到团队面前，封面用蓝色马克笔写着“残障人士就业保护建议报告（草案）”。纸张边缘还沾着些许墨痕，显然是熬夜修改的成果——吴亮案胜诉后，他就萌生了“从个案到政策”的想法，希望通过一个案子的推动，让更多残障人士免受就业歧视。

“吴亮案虽然赢了，但我们不能只停留在‘帮他拿到赔偿’这一步。”陈砚手指敲了敲材料，语气郑重，“我查了本地近三年的残障人士就业维权数据，发现‘岗位歧视’‘违法辞退’‘补偿不足’这三类问题占比超过70%，很多残障当事人因为证据不足、不懂法律，最后只能放弃维权。我们要做的，是把个案经验变成政策建议，从根本上减少这类问题。”

小刘拿起草案，快速翻到“现存问题”部分，里面清晰列着三个核心痛点：一是企业对残障员工“隐性歧视”普遍，如故意设置“需频繁搬卸货物”等不合理岗位要求；二是残障人士维权证据收集难，企业很少提供书面辞退证明、绩效考核记录；三是现有政策缺乏“执行细则”，《残疾人保障法》虽禁止歧视，但未明确“歧视行为如何认定”“违法企业如何处罚”。

“这些问题在吴亮案里都体现过。”小张想起收集证据时的波折，补充道，“电子厂就是靠‘口头辞退’‘伪造调岗通知’规避责任，要是有明确的‘证据留存要求’，残障当事人维权会容易很多。”

小林也点头附和：“我之前在社区宣传时，遇到过几个残障人士，他们说‘就算知道企业违法，也不敢告，怕以后没人敢雇自己’。要是政策里能加‘反报复条款’，禁止企业打压维权的残障员工，他们维权的底气会更足。”

接下来的三天，团队围绕草案反复讨论修改。陈砚负责整体框架，将报告分为“现存问题”“案例分析”“政策建议”三大部分；小刘整理法律依据，确保每一条建议都有《残疾人保障法》《劳动合同法》支撑；小张和小林则走访市残联、社区服务中心，收集了23份残障人士就业问卷，补充了“85%的残障人士曾遭遇隐性歧视”“62%的企业未按规定预留残障员工岗位”等数据，让建议更具说服力。

修改到“政策建议”部分时，几人还特意加入了吴亮案的具体细节：在“明确岗位歧视认定标准”里，提到“禁止企业以‘行动不便’为由辞退从事非体力劳动的残障员工”；在“证据留存要求”里，建议“企业辞退残障员工需出具书面证明，载明具体理由，并经员工签字确认”；在“处罚机制”里，提出“对违法企业按‘每违法辞退1名残障员工，罚款5000-元’的标准处罚，罚款纳入残障人士就业帮扶基金”。

报告定稿那天，周明远正好来律所拜访，看到桌上的报告，饶有兴致地翻看起来。“从个案推动政策，这个思路很好。”他指着“残障员工岗位预留”的建议，笑着说，“我认识市人社局政策研究室的张主任，他一直关注残障人士就业问题，我帮你们牵个线，下周带你们去拜访他，当面提交报告——有熟人引荐，报告被采纳的概率会大很多。”

陈砚心里一暖，连忙道谢：“太谢谢您了，周主任！有您帮忙，我们心里更有底了。”

拜访张主任那天，陈砚带着报告和吴亮案的仲裁裁决书，详细阐述了报告的核心建议。张主任翻着报告，时不时点头：“你们提出的‘岗位歧视认定标准’‘反报复条款’，正好补上了现有政策的空白。吴亮这个案例很典型，我们可以把它作为‘政策解读案例’，在后续宣传中使用。”