第61章 理念之争（1/2）

晨曦，再一次以它那亘古不变的节奏与姿态，慷慨地洒满了这间位于高层、视野开阔的市场与战略发展部总监办公室。金色的光芒穿透洁净的落地窗，在地板上投下明亮的光斑，空气中漂浮的尘埃在光柱中清晰可见，如同无数微小的、躁动不安的精灵。林薇端坐在宽大而线条简洁的办公桌后，背脊挺直，神情专注。在她面前，摊开着一份厚实的、凝聚了她过去数个日夜全部心血的文档——《市场与战略发展部中长期改革方案及资源申请（初稿）》。

纸张上，是密密麻麻、条分缕析的字迹，穿插着精心绘制的逻辑框架图、数据对比表和趋势预测曲线。这些墨迹与线条，共同勾勒出的，不仅仅是一个部门下一阶段的工作计划，更是一个充满锐气、反应敏捷、目光长远、聚焦于未来价值创造的全新组织蓝图。这甚至超越了部门范畴，是她对腾飞科技这艘体量庞大却已显老态、机构臃肿的商业巨轮，该如何在瞬息万变的时代浪潮中艰难转向、如何刮骨疗毒后重新焕发蓬勃新生的深度思考与系统性解决方案的结晶。

得益于前世在行业底层挣扎、最终被无情抛弃的惨痛记忆，以及重生归来后，在复仇与上位过程中对腾飞科技肌理更深层次的解剖，她比此刻会议室里任何一位高管都更清晰地看到了这艘巨轮隐藏在光鲜外壳下的、深及骨髓的病灶——机构层级叠床架屋带来的臃肿与内耗；审批流程复杂僵化到扼杀一切效率与灵感的程度；对市场变化、技术浪潮和客户需求变迁的惊人迟钝与傲慢；以及过度依赖几条日渐干涸的传统业务路径，缺乏开拓新边疆的勇气与机制。周明远那触目惊心的贪腐行径，在她看来，不过是这个系统免疫力严重低下后所滋生的、最丑陋的脓疮之一，是表象。更深层、也更致命的，是整个组织创新土壤的板结与肥力的枯竭，是激励机制的严重扭曲与失灵，使得真正创造价值的人得不到应有的回报，而善于钻营者却可以名利双收。

她的方案，核心精髓凝练为八个字：“精简、聚焦、创新、赋能”。精简，意味着要以壮士断腕的勇气，砍掉那些长期占据资源、产出却微乎其微，甚至仅是为了维系某些人或部门存在感的冗余流程和“鸡肋”项目，将宝贵的人力、财力、物力从无休止的内耗和低水平重复运营中彻底解放出来；聚焦，则是要将释放出的资源，如同凸透镜汇聚阳光一般，精准地投入到她凭借先知先觉所确定的、未来三到五年内必将爆发的高增长潜力新兴领域，尤其是在人工智能赋能传统产业、企业级saas服务深化和隐私计算应用这几个赛道上，抢占先机；创新，旨在内部建立一套允许试错、宽容失败的容错机制，设立专项孵化基金，鼓励甚至激励员工跨部门、跨层级组队，提出天马行空却又具备商业潜力的新点子，为僵化的肌体注入活水；赋能，则指向最核心的“人”，改革陈旧、僵化的绩效考核体系，打破平均主义和论资排辈，让薪酬、晋升和荣誉，真正向那些敢于挑战、勇于创新、为公司和客户创造了实实在在长期价值的奋斗者倾斜。

这几乎是一份颠覆性的宣言。林薇内心无比清醒，这纸方案所触及的，绝非仅仅是工作流程的调整，它将深深触动太多人的“奶酪”——那些早已习惯于旧有慢节奏工作模式、靠着资历和精心编织的关系网络安稳占据关键位置，实际产出却极其有限的“老员工”；那些依靠复杂流程和审批权力来维系自身地位与价值感、视简化和透明为洪水猛兽的中间管理层；以及，那些隐藏在董事会深处、早已习惯了稳定分红、不愿承担任何变革风险、只求安稳度日的守旧派股东和元老们。他们的反扑，必将凶猛而隐蔽。

但她必须这么做，义无反顾。这不仅是为了向杨国栋、向董事会证明她林薇的价值绝不仅仅限于“清除周明远”，更是因为她脑海中清晰地烙印着不变革的结局——在前世那段走向毁灭的记忆里，腾飞科技正是在接下来的几年里，因为固步自封、反应迟钝，在几波汹涌的技术浪潮和颠覆性的商业模式变革中接连判断失误、错失良机，市场份额被新兴的竞争对手不断蚕食，最终无可挽回地走向了衰败与没落的深渊。她不能眼睁睁看着历史重演，至少，不能在自己有能力干预的情况下。

她深吸一口气，仿佛要将那份沉甸甸的决心吸入肺腑，然后拿起内线电话，按下按键，声音平静无波，听不出丝毫临战前的紧张：“请将这份方案打印十份，装订好，准备下午两点的高层季度业务评审会使用。另外，通知部门所有核心项目骨干，一小时后，小会议室集合，我们内部先过一遍流程。”

风暴，已在她冷静的指令下，即将在这看似平静的午后，席卷而至。

下午两点整，集团高层季度业务评审会在顶楼的专用会议室准时开始。椭圆形的红木会议桌光可鉴人，映照着窗外投入室内的光线，以及围坐其旁的、以董事长杨国栋为首的诸位董事会成员、各位手握实权的副总裁以及各核心部门的负责人。会议室内的气氛看似与往常无异，惯常的寒暄，熟悉的茶香，但当林薇带着那份明显厚于其他汇报者、仿佛承载着千钧重量的方案文件，步履沉稳地走进会议室，在自己的位置落座时，她敏锐地感觉到，有好几道或明或暗、带着审视、探究、甚至隐含戒备的目光，如同无形的探针，落在了她和那份文件之上。

会议按照既定流程，按部就班地进行。各个部门负责人依次走上汇报席，借助ppt展示上季度的业绩数据，阐述下季度的常规工作计划。汇报内容大多四平八稳，数据罗列详尽，却鲜少有令人眼前一亮的新意或对潜在危机的深刻洞察。整个会场弥漫着一种程式化的、近乎沉闷的氛围。

终于，轮到了林薇。她站起身，整理了一下并不需要整理的衣角，从容地走到前方的投影幕布旁。她没有立刻翻开那份厚厚的方案，而是先操作电脑，调出了一组精心准备的宏观行业数据图和未来技术趋势分析图。

“各位领导，各位同事，下午好。接下来，由我代表市场与战略发展部，汇报我们部门对于下阶段，乃至未来中长期的工作思路与战略规划。”她的开场白清晰而冷静，没有多余的客套。激光笔的红色光点精准地落在图表的关键节点上，“根据我们团队近期的深度市场研判和多方数据验证，基本可以判断，未来三到五年，在人工智能深度赋能传统产业升级、企业级saas服务向垂直和精细化发展、以及基于隐私计算技术的数据要素市场化应用这几个关键领域，将催生并重塑一个价值高达万亿级别的庞大市场生态。而反观我们腾飞科技，目前在这些代表着未来方向的领域，无论是技术储备、人才布局还是战略投入，几乎可以说……是一片空白，处于绝对的落后地位。”

她的话语，平静却带着不容置疑的断言，如同一块重量不轻的石头，被投入了看似平静无波的会议湖面，瞬间激起了层层涟漪和小小的骚动。台下，几位素来以老成持重、甚至有些保守着称的总监，不易察觉地交换着眼神，脸上露出或质疑、或不以为然的神情，但暂时都保持着沉默。

“因此，基于对市场趋势的判断和公司长远发展的考量，我部拟定的下一阶段核心工作方向与改革思路如下……”林薇适时地切换了画面，开始正式阐述她那套精心构想的改革方案。她逻辑链条极其清晰，从现状分析到目标设定，从核心举措到关键里程碑，从所需资源明细到预期的财务与非财务收益，娓娓道来，每一个论点都有相应的数据或案例分析作为支撑，展现出了极强的专业性与说服力。

然而，当她的陈述进行到具体举措部分，讲到要以铁腕手段，果断砍掉部门内部三个长期投入产出比极低、却因历史渊源复杂和与某些已离职或在位领导关系密切而一直得以保留的“鸡肋”项目时，台下一位负责与这几个项目有密切协作关系的、元老级的刘姓副总裁，终于忍不住皱紧了眉头，鼻腔里发出一声几不可闻的轻哼，显示出明显的不悦。

紧接着，当她提出要设立一个额度不小的“内部创新孵化基金”，明确鼓励员工打破部门壁垒，自由组队提出创新点子，并正式给予项目失败一定的宽容度，不将其与团队及个人的绩效考核直接挂钩时，一直沉默旁听的财务总监推了推鼻梁上的金丝眼镜，语气带着惯有的谨慎，插话道：“林总监，这个鼓励创新的想法，初衷是好的，我个人也表示理解。但是，”他话锋一转，提出了现实的难题，“公司目前的整体资金状况，想必你也清楚。前期的欠薪风波虽然平息，但对我们的现金流造成了不小的压力，各方都在收紧。这种类型的投入，风险高，回报周期长且极度不确定，是否应该……更审慎地评估其优先级？而且，跨部门组队，涉及复杂的人事关系归属、成本分摊以及最终的绩效考核认定，现有的流程体系很难支持，强行推行，会不会引发新的管理混乱和内部矛盾？”

这质疑，精准地指向了方案执行中最现实、也最棘手的环节之一——钱，以及随之而来的规则冲突。

而当林薇最后谈到，为了配合创新导向，需要调整部门内部部分关键岗位的绩效考核指标，大幅提升对项目长期价值、技术突破性和模式创新性的权重，而不仅仅是考核短期kpi和营收任务的完成度时，人力资源总监也适时地露出了为难的神色，接口道：“林总，公司的整体绩效考核体系，是经过多年实践、不断优化形成的相对成熟的模式，强调的是公平性和可对比性。如果单单在你们部门进行大幅度的特殊化改革，很容易引起其他部门的攀比和不满，不利于维持集团内部的平衡与稳定。这个口子，恐怕不太好开。”

质疑声开始接连出现，并且不再局限于业务细节，而是直指方案背后最敏感的神经——资源分配、规则突破，以及更深层次的既得利益格局。

面对这些意料之中的质疑，林薇面色不变，她早已准备了详实的应对之策。她逐一回应，据理力争，语气依旧平稳，却带着不容置疑的坚定。

“刘总，关于砍掉低效项目的问题，我认为这正是‘有所为，有所不为’的战略选择。将这些项目长期占用的资源释放出来，投入到我们刚才提到的、经过严密论证的高潜力方向，是壮士断腕，是为了整个公司更好的生存和长期发展，避免在错误的道路上浪费更多沉没成本。”

“关于创新基金和跨部门协作，财务的顾虑我很理解。但我认为，对创新孵化的投入，不能完全用传统成熟业务的roi（投资回报率）标准来衡量。它更像是一种面向未来的战略期权投资，是为公司在不确定性的未来中，购买一份抓住机会、避免被淘汰的‘保险’。至于协作机制，我们可以参考先进企业的经验，设计虚拟项目组模式，配套独立的预算管理和专项激励方案，从机制上解决您提到的管理难题……”