一百一十九章改革与阻力（1/2）

西威项目奠基仪式的彩旗尚未完全撤去，工地上的桩机已经发出轰鸣，标志着南平县开发区正式进入了一个高强度建设、高速发展的新阶段。作为掌舵人，刘云浩在成功化解环评风波后，威望更上一层楼，但他并未有丝毫松懈。他清楚地认识到，开发区的肌体内部，仍存在一些制约长远发展的深层次问题，必须下决心去触碰、去解决。

在一次班子会议上，刘云浩抛出了一个酝酿已久的议题：“同志们，西威项目落地，只是我们发展的第一步。随着越来越多的大项目、好项目进来，对我们开发区的管理效能和服务水平提出了更高的要求。然而，我们目前的体制机制，特别是人事和激励机制，还存在一些与快速发展不匹配的地方。”

他列举了几个现象：“比如，干多干少一个样，干好干坏差别不大，导致部分人员缺乏持续攻坚的锐气和主动服务的意识；再比如，部分中层岗位人员固化，能上不能下，年轻干部缺乏足够的晋升通道和锻炼平台。这些问题不解决，迟早会成为我们前进道路上的绊脚石。”

分管组织人事的张成富推了推眼镜，谨慎地回应：“刘书记，您指出的问题确实存在。但人事和薪酬制度改革牵一发而动全身，涉及面广，敏感度高，需要慎重。”

副主任白振声也补充道：“是啊，特别是涉及到一些老同志的利益和情绪，处理不好容易影响稳定。”

刘云浩理解他们的顾虑，但他态度坚决：“改革总是有阻力的，但不能因为怕就不改。我们要建立的是一个能够激发活力、鼓励创新、优胜劣汰的机制。我的想法是，先拿招商部和企业服务部这两个一线部门做试点，推行‘岗位聘任制’和‘绩效薪酬包干’。”

他详细阐述了自己的构想：“打破身份界限，竞争上岗，签订聘任合同，明确任期目标和考核标准。薪酬与招商实效、企业满意度直接挂钩，上不封顶，下不保底。同时，建立‘末位调整’机制，连续考核垫底的，调离岗位甚至解聘。”

这个方案可谓大胆，一旦推行，意味着开发区延续多年的“铁饭碗”和“大锅饭”将被打破。

消息在小范围内传出后，果然引起了不小的震动。有人摩拳擦掌，看到了凭能力吃饭、快速上升的机会；也有人忧心忡忡，担心自己无法适应新的竞争节奏；更有一些习惯了按部就班的老资格，私下里表达了不满和抵触情绪。

改革方案的细化过程，充满了争论和博弈。在几次专题讨论会上，班子成员们就考核指标的设定、薪酬档次的划分、末位调整的具体程序等细节，进行了反复的讨论，有时甚至争得面红耳赤。

白振声私下里找到刘云浩，推心置腹地说：“刘书记，改革的方向我支持。但是不是步子可以稍微缓一点？先搞绩效奖励，调动积极性，岗位聘任和末位调整可以稍后一步？我怕一下子推得太猛，队伍会不稳。”

刘云浩认真听取了老同志的意见，但他深知，不触及根本的修修补补，难以真正激发内生动力。“白主任，您的担心有道理。但我们现在正处于爬坡过坎的关键期，没有一支嗷嗷叫的队伍，很难应对接下来的硬仗。阵痛是难免的，但长痛不如短痛。只要我们方案设计得公平公正，过程公开透明，我相信大多数想干事、能干事的同志是会支持的。”

他指示任红和张成富，加大政策宣传和解读力度，分别找有顾虑的同志谈心，听取意见，解释初衷。同时，他也亲自找了几位有潜力但略显犹豫的年轻骨干谈话，鼓励他们勇敢接受挑战。