第82章 林渊的怀柔与铁腕（1/2）

周四下午两点，渊渟集团顶层会议室座无虚席。二十余名部门负责人整齐落座，每个人面前都摆着一份打印工整的《团队整合问题清单》，封面上“强化执行，融合共生”八个字格外醒目。林渊走进会议室时，原本低声交谈的众人瞬间噤声，纷纷起身迎接——相较于昨日销售部会议上的轻慢，此刻所有人的眼神里都带着敬畏，毕竟赵凯被开除的消息早已在管理层内部传开。

林渊走到主位坐下，抬手示意众人落座：“今天召开管理层会议，核心议题只有一个——如何在一个月内彻底解决团队整合问题。在正式讨论前，先由人力资源部通报一起严重违反公司制度的案例。”人力资源部总监站起身，将一份文件投影到屏幕上，“原星途销售总监赵凯，在公司推行新考核制度期间，带头煽动员工闹事、威胁公司利益，经查实还存在收取客户回扣、侵占公司利益的行为。依据《员工手册》第12条及《劳动合同法》相关规定，公司已与其解除劳动合同，没收非法所得，并保留追究其法律责任的权利。相关证据及处理决定，已在公司内网公示。”

屏幕上依次展示了赵凯收取回扣的银行流水、客户证词及煽动闹事的监控录像，细节清晰到无可辩驳。会议室里鸦雀无声，原星途的几位部门负责人脸色发白，下意识地挺直了腰杆；原锐视的管理层则交换着眼神，带着一丝释然。林渊的目光缓缓扫过全场：“我知道，很多人心里有顾虑，觉得公司对赵凯的处理太严厉。但我要明确告诉大家，渊渟集团的制度面前，人人平等——无论是老员工还是新员工，无论是管理层还是普通员工，只要违反制度、损害公司利益，就必须付出代价。这就是公司的‘铁腕’，没有任何商量的余地。”

他顿了顿，语气稍缓：“但铁腕不是目的，是为了保障大多数人的利益，确保公司能稳定发展。对于愿意遵守制度、为公司创造价值的员工，公司从来不会吝啬——这就是我们的‘怀柔’。接下来，我们结合《团队整合问题清单》，逐一解决各部门的问题，每个问题都要有明确的解决方案和时间节点。”

第一个被点名的是财务部经理赵娜。林渊将目光投向她：“赵经理，昨天专项会议上，你以‘账目不清’为由拖延财务合并，后来证实是你未仔细核对资料。财务合并是集团整合的基石，你作为财务部负责人，却带着原星途财务团队的抵触情绪工作，这个问题必须解决。”赵娜的脸瞬间红了，连忙站起来：“林总，我知道错了。我已经组织团队加班核对资料，预计三天内就能完成初步合并。”

“光有进度不够，还要解决根本问题。”林渊打开投影，展示出一份财务团队整合方案，“我决定，财务部实行‘双总监制’，由你和原锐视财务总监李娟共同担任财务部总监，分别负责核算和预算两大模块，直接向我汇报。原星途和原锐视的财务人员打乱重组，按照‘老带新’的原则分成三个小组，负责不同业务线的财务工作。另外，给财务部追加20万培训预算，用于财务制度统一和技能提升培训——我要的不是简单的账目合并，是真正的团队融合和效率提升。”

赵娜愣住了，她以为会受到处罚，没想到林渊不仅给了她继续任职的机会，还通过“双总监制”平衡了新老团队的利益。李娟也连忙起身：“林总，我保证会和赵经理好好配合，尽快完成财务整合。”林渊点了点头：“一周后我要看到财务合并报告和新团队的工作规划，要是出了问题，你们两位都要负责。”

接下来是物流部主管孙强。“孙主管，你以‘影响发货’为由反对统一物流渠道，本质上是担心原锐视物流团队的利益受损，害怕权力被架空。”林渊的话一针见血，孙强的脸色变了变，低下头不敢说话。“公司决定成立物流中心，由你担任总监，原星途物流主管王浩担任副总监，负责渠道整合和成本控制。”林渊调出物流中心的架构图，“统一物流渠道后，预计每年能节省300万成本，这笔钱的20%将作为物流中心的专项奖金，按贡献度分配给团队成员。另外，王浩之前提出的‘智能物流调度系统’方案，由你牵头推进，公司给50万专项研发资金——只要能提升效率，公司从不吝啬投入。”

孙强猛地抬起头，眼中满是惊喜。他原本担心被边缘化，没想到不仅保住了职位，还获得了更大的权限和资源。“林总，我保证一周内完成物流渠道整合，三个月内上线智能调度系统！”孙强的声音带着激动，王浩也连忙表示会全力配合。林渊满意地点点头：“我等着你们的好消息，要是能提前完成，额外给你们团队发5万奖金。”

会议进行到一半，原星途市场部经理李娟提出了问题：“林总，原星途的市场推广策略以‘高举高打’为主，原锐视则侧重‘精准投放’，现在两个团队合作经常出现分歧，上周就因为推广渠道选择的问题吵了起来。而且原锐视的市场人员觉得我们的策略太烧钱，我们觉得他们的策略没效果，这该怎么解决？”

原锐视市场主管张敏立刻附和：“是啊林总，上次我们给新产品做推广，他们非要投重金请明星代言，结果转化率还不到1%；我们建议投行业垂直媒体，他们又说没影响力。这样下去，推广效果根本上不来。”林渊没有直接表态，而是让两人分别阐述各自的优势和数据支撑。

听完两人的汇报后，林渊提出了方案：“成立‘双轨制推广小组’，针对不同的市场阶段采用不同的策略。新产品上市初期，采用原星途的‘高举高打’策略，通过明星代言和大众媒体打开知名度；上市三个月后，切换到原锐视的‘精准投放’策略，聚焦行业垂直媒体和目标客户群体。推广预算由两团队共同制定，效果数据实时共享，每月做一次复盘，根据转化率调整策略。另外，设立‘推广创新奖’，不管是哪个团队提出的方案，只要能提升转化率，就给提出者发高额奖金。”

李娟和张敏对视一眼，都从对方眼中看到了认可。李娟笑着说：“这个方案好！既发挥了我们的优势，又能避免资源浪费。”张敏也点头：“我们可以先做个小范围测试，对比两种策略的效果，再制定详细的推广计划。”林渊补充道：“测试期间的预算由公司额外拨付，不用占用你们的常规预算——公司鼓励试错，只要能找到最优方案，花点钱值得。”

会议接近尾声时，研发中心的李工和陈峰共同提出了问题：“林总，跨团队项目制推行后，虽然马磊他们不再抵触，但原星途的研发人员觉得原锐视的硬件适配进度太慢，原锐视的人员觉得原星途的算法更新太频繁，双方互相推卸责任。上次‘智能城市安防系统’的一个模块延期，就是因为算法改了三次，硬件适配跟不上导致的。”

林渊早就通过【未来视野】了解到这个问题，他拿出一份《研发协同管理办法》：“从今天起，研发团队实行‘同步迭代机制’。算法团队每次更新代码前，必须提前三天通知硬件团队，给出详细的适配需求；硬件团队遇到适配问题，要在24小时内反馈并提出解决方案。成立‘技术协同小组’，由李工和陈峰共同担任组长，每周召开两次协调会，解决跨团队的技术分歧。另外，研发项目的奖金分配与协同效率挂钩，要是因为协同问题导致项目延期，双方团队的奖金都要扣减；要是提前完成且质量达标，奖金翻倍。”

为了让制度更有吸引力，林渊还宣布了一项激励政策：“研发中心设立‘技术融合奖’，每年评选出三个最佳跨团队合作项目，获奖团队的核心成员不仅能获得高额奖金，还能获得去欧洲合资公司交流学习的机会，优秀者可以直接派驻欧洲，负责技术对接工作。”这个政策一出，会议室里立刻响起了热烈的讨论声，研发人员的积极性被彻底调动起来。

会议结束前，林渊做了总结：“今天我们解决了12个整合中的核心问题，每个问题都有了明确的解决方案和责任人。我再强调三点：第一，铁腕治企，制度面前人人平等，任何违反制度、阻碍整合的行为，公司都会严肃处理；第二，怀柔暖心，对于遵守制度、积极配合的员工，公司会给予更多的资源和机会，让付出者有回报；第三，融合共生，不管是原星途、原锐视还是新入职的员工，都是渊渟人，只有团结协作，才能实现共赢。”

散会后，赵娜主动找到李娟，两人凑在一起讨论财务合并的细节；孙强和王浩则拿着物流渠道整合方案，去找苏晴对接物流公司的谈判事宜；李工和陈峰回到研发中心，立刻召开团队会议，传达新的协同管理办法。林渊站在会议室门口，看着高管们忙碌的身影，嘴角露出了欣慰的笑容——铁腕立威震慑了投机者，怀柔政策温暖了实干者，整合工作终于走上了正轨。

然而，平静并没有持续多久。周五上午，苏晴匆匆走进林渊的办公室，脸色凝重：“林总，原星途的生产总监王强带着五个车间主任，在生产区门口静坐抗议，说公司推行的‘自动化流水线改造’抢了他们的饭碗，要求停止改造，还说要是不答应，就组织全体生产员工罢工。”

林渊皱起眉头，王强是原星途的老臣，从公司成立就跟着张豪，在生产团队中威望很高。自动化流水线改造项目启动后，他一直以“员工技能不足”“改造成本太高”为由反对，没想到现在竟然带头静坐抗议。“他们有什么具体诉求？”林渊问道。苏晴递过来一份诉求清单：“他们要求停止自动化改造，恢复原来的生产模式；要是必须改造，就要给被替代的员工发放三年的全额工资作为补偿。”

“简直是无理取闹！”林渊的语气冷了下来，自动化流水线改造是提升生产效率的关键，一旦停止，不仅会影响新产品的供应，还会让之前投入的500万改造资金打水漂。他立刻调用【未来视野】，脑海中弹出提示：“预警：王强受赵凯蛊惑，认为自动化改造后自己会被边缘化，所以带头抗议，背后还有张豪的旧部在煽风点火。若处理不当，会引发大规模罢工，影响欧洲订单交付。机遇：可借此次事件彻底整顿生产团队，推行‘技能升级计划’，实现生产模式转型。”

了解情况后，林渊立刻赶往生产区。生产区门口聚集了上百名员工，王强带着五个车间主任坐在最前面，举着“反对自动化，保住饭碗”的纸牌。看到林渊过来，王强站起身：“林总，我们知道自动化改造能提高效率，但这会让三十多个老员工失业！他们跟着公司干了十几年，不能就这么不管不顾！”员工们纷纷附和，情绪激动。

林渊拿起扩音器，大声说道：“各位师傅，我知道你们担心失业，这是人之常情。但我要告诉大家，自动化改造不会让任何一个人失业——这就是公司的怀柔政策！”他抬手示意，苏晴将一份《技能升级计划》分发给员工，“公司将投入200万成立‘技能培训中心’，所有受自动化改造影响的员工，都可以免费参加培训，学习自动化设备操作、设备维护等技能。培训合格后，直接安排到新的岗位，薪资比原来提高10%到30%。要是有人不愿意做技术岗，公司还可以安排转岗到物流、仓储等部门，绝不强制裁员。”