第82章 跨国人才的招聘热潮：简历堆里的卧虎藏龙（1/2）

海外分部招聘启事在领英、智联招聘等国内外平台同步上线的第二天，人力资源部的邮箱就彻底“沦陷”了。招聘专员小张盯着后台不断跳动的新邮件提示，揉了揉干涩的眼睛，对着部门经理哀嚎：“李姐，这才二十四小时，简历已经破三千份了，光筛选关键词就得看到半夜！”

李姐端着泡好的枸杞茶走过来，点开邮件列表扫了一眼，瞬间被五花八门的履历惊到：“嚯，这阵容够豪华的。前奥美创意总监、谷歌欧洲区营销经理、还有曾服务过lv的品牌策略师……林总这波操作直接把公司门槛抬到了国际水准啊。”她随手点开一份简历，眉头突然一挑，“等等，这位更绝，哈佛mba毕业，还拿过戛纳广告节银狮奖，怎么会来应聘咱们海外分部的市场经理？”

消息像长了翅膀似的传遍公司，林宇刚结束与马哲的选址视频会议，就被李姐拽到人力资源部。看着电脑屏幕上密密麻麻的简历，他也忍不住惊叹：“没想到咱们公司现在这么有吸引力，这要是放在三年前，别说国际4a的大佬，能招到有两年行业经验的都得烧高香。”

“主要是咱们的智能化营销工具在行业内出圈了，不少候选人都提到想参与技术落地的海外推广。”李姐调出几份重点简历，“不过也有奇葩的，你看这份，应聘行政岗，要求‘朝九晚五不加班，周末必须双休，每月带薪休假不少于四天’，还附了一张宠物猫的照片，说要带着猫一起入职。”

林宇看得乐了：“这是来应聘还是来养老的？行政岗虽然不用熬夜，但海外分部初创期肯定忙，让他另寻高就吧。”他滑动鼠标，目光停留在一份来自巴黎的简历上——候选人安娜曾任职于国际4a广告公司，负责过多个奢侈品牌的欧洲市场推广，履历光鲜，附件里还附带了她主导的案例复盘ppt。

“这位不错，安排视频面试。”林宇敲定主意，“另外，优先筛选有本土化运营经验的候选人，海外分部要避免‘一刀切’，得懂当地市场的规矩。”

接下来的一周，跨国视频面试成了公司的日常景象。会议室里，林宇、苏瑶、马哲组成“面试官天团”，每天轮番与海内外候选人连线，趣事接连不断。有位德国候选人全程表情严肃，回答问题精准到秒，连“每天喝几杯咖啡”都认真统计过；有位法国候选人说着说着就开始展示自己的艺术作品，说“营销本质上是美学的延伸”；还有位华裔候选人操着一口流利的中文，却在被问到“如何处理跨文化冲突”时，突然切换成英文滔滔不绝，差点让苏瑶以为自己开错了语言设置。

最让人印象深刻的是安娜的面试。视频接通时，她刚结束一场巴黎的线下活动，穿着得体的职业装，背景里还能看到卢浮宫的一角。面对苏瑶提出的“如何平衡品牌全球化与本土化”的问题，她没有空谈理论，而是结合自己曾帮助亚洲品牌打开欧洲市场的案例，提出“文化共情+精准触达”的策略，还当场指出了苏瑶之前做的市场调研里的一处数据偏差。

“你太敏锐了，这个数据我们后来也发现有误，已经更新了。”苏瑶忍不住赞叹，“如果加入我们，你最想推进的工作是什么？”